No es Incompetencia, es Mindset

Diego Román L.
hace 7 días
3 Min. de lectura

El verdadero desafío del crecimiento profesional en un mundo cambiante

“Toda persona es capaz de ascender hasta su nivel de incompetencia.” – Laurence J. Peter

Este enunciado, formulado en 1969 como una sátira a las jerarquías organizacionales, se convirtió en una afirmación común en el mundo corporativo. Pero, más de medio siglo después, cabe preguntarse: ¿Sigue siendo válida esta idea en el contexto actual? ¿O es momento de repensar cómo entendemos el desarrollo profesional y el potencial humano?

El Principio de Peter parte de una premisa lineal y estática: las personas ascienden hasta llegar a un rol donde ya no pueden desempeñarse con competencia… y ahí se quedan. Pero eso supondría que el desarrollo humano es limitado, que las empresas no acompañan el crecimiento y que los individuos no tienen voluntad ni recursos para reinventarse.

Y eso, en 2025, no solo es incompleto: es obsoleto.

Hoy el mundo laboral ha dejado de ser predecible. Las trayectorias profesionales ya no son verticales, son híbridas, dinámicas y llenas de reinvenciones. Vivimos entre entornos VUCA y BANI, en los que la volatilidad y la ansiedad coexisten con el avance vertiginoso de la tecnología y la inteligencia artificial. En este nuevo escenario, no se trata solo de ascender, sino de adaptarse, reaprender y liderar el propio crecimiento.

· El trabajo está cambiando más rápido que los sistemas de desarrollo.

· Las destrezas de ayer ya no garantizan efectividad hoy.

· La IA exige nuevas competencias: pensamiento crítico, adaptabilidad, aprendizaje continuo, colaboración humana.

Lo que nos lleva a la tendencia de hacernos cargo del desarrollo desde el Skilling, Upskilling y Reskilling, donde ya no solo es subir de nivel, sino cambiar el juego. El crecimiento ya no se mide en jerarquías, sino en capacidad de adaptarse y seguir aprendiendo, de mi manera de contribuir.

Cómo logramos afrontar este desafío de desarrollar el talento, mantenernos vigentes, competitivos, fortaleciendo nuestra marca empleadora, conservando el mejor talento. La respuesta está en quién asume la responsabilidad y como logramos compartir esta responsabilidad.

La empresa debe hacerse cargo:

Promover con base en potencial, no solo en mérito pasado.
Apoyar y motivar a las personas a encontrar su potencial.
Ofrecer caminos alternativos (horizontalidad, especialización, liderazgo).
Crear culturas donde equivocarse no es fracasar sino una vía de aprendizaje.
Ofrecer medios como coaching o mentoring para ayudar a las personas a llegar donde no lo pueden hacer solos.
Fomentar una cultura de mentalidad de crecimiento.
Adaptar la formación al contexto actual, salir de lo tradicional que ya no funciona.
Tener objetivos individuales y colectivos de desarrollo y medir por indicadores de impacto en el negocio, no por estadísticas de operación.
Fomentar una cultura de retroalimentación dinámica basada en hechos y consecuencias, promover la transparencia, respeto, comunicación bidireccional, confianza y propósito.

Simultáneamente, las empresas necesitan contar con personas que sepan autogestionarse, desarrollar su capacidad de liderarse a sí mismo, ya sea desarrollándolas o atrayendo talento indicado:

Romper sus propias creencias, miedos, zonas de confort.
Desarrollar meta-consciencia sobre sus límites y su potencial.
Ser protagonista de su crecimiento y no víctimas de la situación.
Aprender a decir NO a todo lo que le detiene o desvía, decir SI a lo esencial.
Distinguir y definir en qué nivel de contribución quiere estar: aprendiz, ejecutor, experto, líder, estratégico, que son comportamientos no atados a las posiciones ni jerarquías, sino a la actitud y talante.
Decidir y actuar. Una decisión sin ejecución es solo una buena intención.

Les dejo algunas teorías y conceptos relacionados que pueden profundizar y algunas de ellas serán motivo de próximos artículos.

Growth Mindset (Dweck): Todo se puede desarrollar.
Flow (Csikszentmihalyi): Hay que calibrar reto-capacidad.
Liderazgo Situacional (Blanchard): La competencia es dinámica.
Modelos de talento basado en potencial (Ulrich, Korn Ferry): Se puede predecir y acompañar el crecimiento con data y consciencia.

Hoy podemos decir que las personas no necesariamente llegan a su nivel de incompetencia, sino al punto en el que dejaron de desarrollarse o fueron promovidas sin la preparación ni el acompañamiento adecuado.

Algunas preguntas para reflexionar a lideres y organizaciones:

· ¿Estamos midiendo el potencial o solo el desempeño?

· ¿Estás promoviendo a las personas por mérito pasado o por capacidades futuras?

· ¿Hay caminos de desarrollo horizontal o solo vertical?

· ¿Tu cultura promueve el aprendizaje continuo y el feedback?

· ¿Ofrecemos espacios de feedback profundo y desarrollo real?

· ¿Estamos preparando a nuestros líderes para la incompetencia inevitable del cambio constante?

Hablar de Mindset es un concepto individual y también organizacional.

¿Qué transformación es la que requerimos?

¿Y tú, te estás haciendo cargo de tu desarrollo?

Diego Román L.

Coach, Facilitador de Liderazgo