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Lunes 08H30 de la mañana, la semana iniciaba con el establecido y valorado Comité Ejecutivo. La empresa se paraba por unas horas en su staff ejecutivo. Todos entraban apurados, preparados y ansiosos por lo que vendría en la mañana. Con el Laptop bajo el brazo cada uno se ubicaba en las sillas de siempre, al lado de los compinches de siempre. Desde ahí ya se notaban los bandos. La reunión comenzaba y todos estaban en silencio, esperando que le llegue el turno de intervenir según la agenda programada.
Sí había uno que otro chiste y conversaciones, pero también mucha tensión. Unos participaban más que otros. Algunos solo cuando tenían que hacerlo. Los compinches siempre se respaldaban cuando uno de ellos intervenía y con mayor razón cuando alguien tenía una opinión contraria a la del cuate. La gente procuraba no hacer comentarios a menos que sea necesario. La confrontación por ideas se evitaba o se daba fuera del comité. A veces en los descansos con tabaquito en mano, la mayoría de veces en reuniones privadas antes o regularmente después del comité, momentos donde se escuchaban comentarios y críticas duras, malestar, descontento, pero quedaba ahí, no salía a la luz.
En ocasiones, donde se requería de votación para alcanzar una decisión, muchos votaban sin razonar sólo por apoyar a alguien cercano, otros para complacer a alguien con más autoridad, otros se oponían y resignaban a las decisiones de la mayoría sin fundamentos.
Por otro lado, en una que otra ocasión; el gerente actuaba de una manera dura y grosera contra alguno de los ejecutivos quien, obviamente, no respondía y sólo escuchaba mientras el resto callaba.
Creo que a todos nos puede sonar familiar historias como esta en las organizaciones. Lo cierto es que es más común de lo que creemos, así como una de las cosas menos reconocidas y aceptadas por los líderes.
En artículos anteriores hemos hablado de la confianza, la vulnerabilidad, la confrontación. En este espacio vamos a hablar de cómo lograr el compromiso desde el conflicto. La confianza nos lleva a la vulnerabilidad y ésta a la confrontación constructiva. Ese conflicto que se genera no tendría sentido si no da fruto. Ahora, ¿por qué es importante el conflicto? No es para ponernos todos de acuerdo, ni para llegar a acuerdos consensuados, o para que haya ganadores y perdedores y peor aún para mostrar diferencias de poder.
Los conflictos son para poner en la mesa las diferentes formas de pensar de quienes integran un equipo. Cada jugador trae a la cancha diferentes pensamientos, visiones, capacidades y destrezas únicas de cada persona. Los equipos que ganan y se distinguen son aquellos que saben que la suma de talentos no les hace fuertes, sino la sinergia de los mismos, la inteligencia colectiva que logran crear. Para ello se necesita convivir en un ambiente de seguridad psicológica (tema que abordaremos en otro artículo) donde el miedo de hablar y de discutir, el miedo a no estar de acuerdo, a equivocarse y a experimentar forman parte de las normas de convivencia que reducen ese miedo. Aquí el liderazgo gerencial tiene una alta responsabilidad de crear un entorno donde los equipos funcionen efectivamente.
A continuación te comparto algunas de las cualidades que debe desarrollar un equipo para afrontar el conflicto con efectividad:
Tener la valentía de hablar sabiendo que no va a ser juzgado, criticado o minimizado
Tener y exigir claridad de objetivos y prioridades
No guardarse nada en secreto que le pertenezca al equipo
Poder hablar de las situaciones, no de las personas
Respetar al otro y lograr ser respetado
Escuchar con la intensión de entender al otro
Tener la humildad de aprender cuando hay que reconocer que uno no tiene la razón
Desechar el miedo del terreno de juego a través de comportamientos incluyentes
Aceptar cuando hay decisiones distintas a la propia, acatando lo que se haya decidido con total compromiso
Tener claros los acuerdos y compromisos con una explícita aceptación de los mismos, consciente de que viene de un proceso de co-creación y co-participación
Tener activo un mecanismo de autorregulación que permita asegurar el complimiento de compromisos y las consecuencias de incumplimiento
Saber que del conflicto se construyen resultados más grandes, innovadores y de beneficio común.